大家在这个问题上吵了半天，才因为雷涛的一句玩笑话将这个问题扯了正轨。雷涛开玩笑地说了一句，像玩《太阁立志传》那样，照业绩评论功勋就好了。没想到，大家倒真的开始设想这个说法的可能，最后得的结果是：值得试一试。公司的工作可以分为两，日常**务和阶段**务，而日常**务大致有哪些事情都是能一项一项列来的，只要将这些完成这些事情的要求列来，就完全可以行这样的评估。但讨论到最后，这个员工评估制不太像太阁的模式，而是有像网络游戏里接任务，同时可以接很多，反正到时候一定要完成就是了，然后，照完成的成绩行评估。每个任务都有一个分值，综合难度和需要的时间来确定。有能力的员工完全可以同一时间接下一堆任务，然后，到时候薪也就了，而能力有限的少接一些任务，薪也就少。当然，门总监也可以直接将某个任务委派给某个特定的员工。虽然，开始的时候可能执行起来有混不，比如布任务的总监可能没有办法准确给任务定分值，但只要执行一段时间，这个系统一旦运行顺畅了，会变得非常有弹也非常有作。这运行机制应该是非常能调动员工的积极的，但是却需要理者有非常明确清晰的规划概念，也需要整个系统的良好支持。于是，研的第一个内项目就是，建立一个内理平台，以使得公司内可以协调任务，控制度，并严格规划财务程。

度建立了一个非常完备的系，每个人都想螺丝钉一样安定在自己的岗位上，缺少了谁，只要能找到能力相近的人，整个公司不会受到大的影响，每个人都承受自己工作压力。完备的制度导致了一个问题，就是能力的人和能力弱的人在待遇上没有什么大的区别，在级别森严，有很多个级别设置的大型企业里，这个问题并不严重，因为能力的人可以通过不断提升获得更好的待遇，而将公司的结构控制得相对扁平化的数字图腾，现在就没办法照此理。数字图腾虽然从资金上来说，至少能算是个中型企业了，但整个公司的级别却很少，最的就是总裁吕振羽，然后是副总裁陈宁，下面就是研，营销，财务，市场和行政5个总监，除了行政之下还设置着一个业理，还多一个级别之外，其他门就是一个总监下面若职员了。而照所谓的业绩评估的方法来确定收和员工表现的方法，其实也是很不客观的。有人说，业绩本是客观的，那照业绩来衡量员工的表现，应该也是客观的，但实际上并不是那么绝对。比如某些不怎么产生效益的工作，其实对于公司来说是很重要的，比如行政方面的一般**务，理得好和理得不好，结果相差很大。这也就是杭颖这优秀的行政人才为什么对于公司来说很重要。再比如研，公司接下来的一段时间里要行的是两方面的工作，一个是现有产品的拓展和新产品的开，还有就是行基础研究，加公司的技术储备，但研方面，用现有的方法不到公平和公正，基础研究的业绩怎么衡量？研度本来就是一个很难说的事情，又怎么去衡量业绩？纯粹以薪资去协调不同工作的不平衡，并不是个长远的方法。