拉拉想：当初李斯特让我招聘的时候，我对招聘不也是一窍不通么，我还不是照样把周酒意和周亮领导得好好的。不过，拉拉没敢跟曲络绎

拉拉本来也对DB能给多少机会不抱指望了，老板既然动问就说一说，不问连说也懒得说了。听到曲络绎赞许，拉拉有得意，笑等着曲络绎的下文：既然我说得"非常好"，那老板你说到底行不行吧。

曲络绎见她回答的时候没有一丝踌躇，倒有惊讶了，表面上仍不动声地说："为什么是C&B？”

曲络绎放下手中拉拉的发展计划，抬起脸来说："假如我给你岗机会，让你去王宏C&B经理，你有信心吗？”

曲络绎倒不着急，他低看看拉拉的功课："那么，假如我们把你的个人目标再细化一，你想成为的是'优秀的C&B经理'——你的现状，离要达到的目标之间，差距在哪里呢？”

曲络绎追问："你有信心吗？”

不料曲络绎快赞许："非常好。判断一个员工是否有发展的潜力，第一条就看他是否有信心和意愿，在更大范围内担当更重要的职责，施展更大的影响。”

拉拉笑一声："自然不肯。”

曲络绎觉得这个理由不太充分，反驳："每一个模块都有它的专业技术呀。”

拉拉奇怪曲络绎问了个这么实在的问题，她规规矩矩地回禀说："是C&B。"她答得很平和，心里对曲络绎的怨气却慢慢地蕴积起来，看他要怎么应对。

曲络绎没想到她这么直白，简直到了幽默的地步，不由哑然失笑，"哈"了一声："也对，不学就永远不会。但我们有个难，所有的C&B经理，都是原先过C&B专员的——因为经理是承上启下的岗位，经理本人必须懂行。我要是让你先去C&B专员，你肯吗？”

曲络绎也不着急她，等着她思考。两人静默了一会儿，拉拉觉得这沉默有压力，曲络绎可是个会翻脸的，她斟酌着说："我想我能更重要的事情，我有信心在更大的范围有所成就。"说罢，自己觉得有缺乏说服力，又补充表白："ROY，或许我说得有虚，不过这确实是我的理想。”

曲络绎说："这是你的判断——判断力是否，是我们对潜力人才的又一个评判标准。”

绩效总结和来年工作目标讨论得比较顺利，曲络绎给拉拉的全年业绩打了个平均分，拉拉对此无异议。这时候，时间用了不过一半，拉拉有纳闷，因为剩下的最后一个分，也就是她的个人发展计划，没什么可谈的。

曲络绎望着拉拉，问她："HR有几个模块，你最兴趣的是哪一个模块呢？”

海办新一的装修项目，否则他们之间哪儿找那么多可说的呢？

拉拉一时默然了。

拉拉说："我觉得主要是缺乏相关专业技术——我需要学习的机会，如果能在工作中实践一年，只要您给我一年的时间，我有信心达标。”

曲络绎耸耸肩："那我提供什么岗位让你实践好呢？你就只有直接经理了？”

拉拉听到"问题的关键"，立打蛇顺杆上，恭恭敬敬："ROY，我觉得问题的关键是我没有实践的机会——我得先有个学习的过程，然后才能承担起职责。”

拉拉愣了一下说："你不会给我这个岗机会的。”

曲络绎教她："确实。什么叫判断力好？偶然判断正确不算数，得在大多数情况下，总能对复杂情况迅速判断，抓住问题的关键，并采取行动。”

拉拉明智地说："刚才的判断虽然正确，但并不能证明我的判断力优秀，因为太显而易见了。”

拉拉没有那么傻大胆，她悻悻地说："我现在还不行。”

拉拉下意识地把朝前挪了挪，谨慎地解释说："因为我喜技术，我喜钻研。”

C&B在工作分析岗位定级中充当关键角-拉拉认为行政经理被定在四级偏低，还有，为什么她现在只能叫"OFFICEADMINMANAGER(行政经理)"，而不是"OFFICEADMIN&HRMANAGER(行政人事经理)"？但这些都只是她的受而已，她没有专业依据。在陈杰面试她的时候，她就答不好这个问题。行政这行当不比销售，谁比谁重要、谁比谁贡献大，销售额、利额放到台面上就可以比来了，而行政是没有直接产的。到底谁算老大？谁排老幺？排队标准是什么？为此，拉拉有烈的好奇；而且，她决心要重要的人。可她又不好直说对C&B的缘由于此。